Уверены, что почти в каждой ИТ-компании задавались этим вопросом. Одни предпочитают работать только с опытными специалистами, другие же, наоборот, делают ставку на начинающих. Поэтому мы решили рассмотреть плюсы и минусы разных позиций на этот счет, а в конце статьи поделились неочевидными выводами по теме.
Что не так с джунами?
Сопротивление нанимать джунов в большинстве случаев связано с их малым опытом и временными и денежными затратами на обучение. При этом довольно часто такие сотрудники ожидают повышение зарплаты или начинают искать более выгодные вакансии уже после первых результатов.
С другой стороны, для рутинных задач опыт не так важен, и джуны могут справиться с ними, работая по инструкциям. Их стоимость невысока, и некоторые действительно ценят качественный опыт в своем направлении. А при хорошо выстроенной системе лояльности подросший специалист вполне может задержаться в компании. И все же практика показывает, что жизненный цикл джуна в компании — это 6−12 месяцев, но окупаемость затрат обычно наступает позже.
Почему сеньор — не всегда лучший выбор
В случае с синьорами выгода кажется очевидной. Вы берете в команду готового специалиста, который приносит весь свой опыт с собой. Однако новому человеку на любой позиции необходимо большое количество времени на вливание в проект, освоение процессов и притирку с командой. При этом джуны заступают на должность с настоящим запалом энергии и интереса, готовые адаптироваться под существующий порядок работы в компании. С сеньорами бывает ровно наоборот. Если начинающий специалист подходит к внедрению в проект с открытостью и гибкостью, то сеньоры часто — со скептицизмом, примеряя все к прошлому опыту. Их стоимость существенно выше, а жизненный цикл примерно такой же — около 12 месяцев. Поэтому иногда выгода от сеньоров бывает сомнительной.
Мидл — золотая середина?
Мидлы — действительно оптимальный выбор с минимальными рисками. Они уже имеют опыт, а при прочих равных стоимость таких специалистов в среднем ниже. К тому же их жизненный цикл составляет уже 12–18 месяцев.
Аутстаффинг — решение с максимальной выгодой
И вот он неожиданный поворот. Почему бы не расширить свои возможности — взять готовых специалистов в формате аустаффинга. Основная масса в таких командах — это максимально мотивированные на получение опыта мидлы. А аутстаффинг для них — это лучший вариант, чтобы за сравнительно короткий период получить большой опыт работы с разными технологиями и командами. Благодаря такой мотивации у аутстафф-специалистов сохраняются энтузиазм, открытость и гибкость к работе. К тому же, у них всегда есть старшие товарищи, которые помогают с решением сложных задач. А также менеджеры, контролирующие процессы и дедлайны. Подрядчикам выгодно, чтобы разработчик был максимально эффективным на проекте клиента, — это большой плюс аутстаффинга.
Обычно компании останавливают два фактора: стоимость аутстаффинга и желание вырастить штатных специалистов. Однако сравнивать лишь зарплату штатного специалиста и выплату за внешнего некорректно. При расчетах важно учитывать также затраты на привлечение и удержание штатного сотрудника, налоги, косвенные расходы, оборудование, потери за просроченные дедлайны и многое другое. Кроме того, зарплаты разных сотрудников на одной позиции в рамках компании могут отличаться в разы. Если брать в расчет все факторы, которые влияют на затраты, то аутстаффинг часто получается более выгодным вариантом.
А если также учесть, что аутстафф-разработчики остаются в проекте в среднем более 12 месяцев, а штатные сотрудники могут покинуть компанию уже через 6 месяцев, то идея вырастить своего разработчика уже не кажется такой привлекательной.
Уверены, что почти в каждой ИТ-компании задавались этим вопросом. Одни предпочитают работать только с опытными специалистами, другие же, наоборот, делают ставку на начинающих. Поэтому мы решили рассмотреть плюсы и минусы разных позиций на этот счет, а в конце статьи поделились неочевидными выводами по теме.
Что не так с джунами?
Сопротивление нанимать джунов в большинстве случаев связано с их малым опытом и временными и денежными затратами на обучение. При этом довольно часто такие сотрудники ожидают повышение зарплаты или начинают искать более выгодные вакансии уже после первых результатов.
С другой стороны, для рутинных задач опыт не так важен, и джуны могут справиться с ними, работая по инструкциям. Их стоимость невысока, и некоторые действительно ценят качественный опыт в своем направлении. А при хорошо выстроенной системе лояльности подросший специалист вполне может задержаться в компании. И все же практика показывает, что жизненный цикл джуна в компании — это 6−12 месяцев, но окупаемость затрат обычно наступает позже.
Почему сеньор — не всегда лучший выбор
В случае с синьорами выгода кажется очевидной. Вы берете в команду готового специалиста, который приносит весь свой опыт с собой. Однако новому человеку на любой позиции необходимо большое количество времени на вливание в проект, освоение процессов и притирку с командой. При этом джуны заступают на должность с настоящим запалом энергии и интереса, готовые адаптироваться под существующий порядок работы в компании. С сеньорами бывает ровно наоборот. Если начинающий специалист подходит к внедрению в проект с открытостью и гибкостью, то сеньоры часто — со скептицизмом, примеряя все к прошлому опыту. Их стоимость существенно выше, а жизненный цикл примерно такой же — около 12 месяцев. Поэтому иногда выгода от сеньоров бывает сомнительной.
Мидл — золотая середина?
Мидлы — действительно оптимальный выбор с минимальными рисками. Они уже имеют опыт, а при прочих равных стоимость таких специалистов в среднем ниже. К тому же их жизненный цикл составляет уже 12–18 месяцев.
Аутстаффинг — решение с максимальной выгодой
И вот он неожиданный поворот. Почему бы не расширить свои возможности — взять готовых специалистов в формате аустаффинга. Основная масса в таких командах — это максимально мотивированные на получение опыта мидлы. А аутстаффинг для них — это лучший вариант, чтобы за сравнительно короткий период получить большой опыт работы с разными технологиями и командами. Благодаря такой мотивации у аутстафф-специалистов сохраняются энтузиазм, открытость и гибкость к работе. К тому же, у них всегда есть старшие товарищи, которые помогают с решением сложных задач. А также менеджеры, контролирующие процессы и дедлайны. Подрядчикам выгодно, чтобы разработчик был максимально эффективным на проекте клиента, — это большой плюс аутстаффинга.
Обычно компании останавливают два фактора: стоимость аутстаффинга и желание вырастить штатных специалистов. Однако сравнивать лишь зарплату штатного специалиста и выплату за внешнего некорректно. При расчетах важно учитывать также затраты на привлечение и удержание штатного сотрудника, налоги, косвенные расходы, оборудование, потери за просроченные дедлайны и многое другое. Кроме того, зарплаты разных сотрудников на одной позиции в рамках компании могут отличаться в разы. Если брать в расчет все факторы, которые влияют на затраты, то аутстаффинг часто получается более выгодным вариантом.
А если также учесть, что аутстафф-разработчики остаются в проекте в среднем более 12 месяцев, а штатные сотрудники могут покинуть компанию уже через 6 месяцев, то идея вырастить своего разработчика уже не кажется такой привлекательной.